Une rupture conventionnelle ne peut être une alternative au licenciement

« Le choix du salarié, à savoir celui de rester ou non volontairement dans l’entreprise, doit être libre et éclairé, qu’il ne peut donc s’agir d’une alternative entre quitter volontairement l’entreprise ou être licencié ».

C’est ce qu’a décidé la Cour de Cassation le 16 septembre 2015 (n° 14-13.830) en rappelant les dispositions de l’article L 1237-11 du Code du travail: si l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une des parties.

En effet, la rupture conventionnelle doit s’effectuer dans un contexte préservant l’absence de vice de consentement des parties, la charge de la preuve incombant à la partie qui prétend que son consentement a été vicié.

C’est ainsi que les juges ont dénoncé les pressions ou manœuvres exercées sur le salarié pour l’inciter à accepter une rupture conventionnelle (Cass. soc. 30 septembre 2013). De même, le consentement de l’employeur ne doit pas être vicié par le comportement déloyal du salarié (Cour d’appel de Metz 6 mai 2013).

La Cour de cassation considère toutefois qu’un contexte conflictuel n’altère pas le consentement (Cass. soc. 23 mai 2013). A d’ailleurs été jugé que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture » même si le salarié a déjà fait l’objet de deux avertissements (Cass. soc. 15 janvier 2014).

Dans la décision du 16 septembre 2015, la rupture conventionnelle a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.